Faltas injustificadas y rescisión: qué dice el artículo 47 de la LFT

“Si falta tres veces, lo puedes correr.” Es una de las frases más repetidas en recursos humanos en México, y está mal en un detalle que importa. La ley habla de más de tres faltas, y además exige un procedimiento. Un despido por faltas mal documentado puede terminar en un juicio que la empresa pierde aunque las faltas hayan ocurrido. Esta guía explica qué dice la ley, cómo contar y qué pruebas conviene tener.

Qué dice el artículo 47, fracción X

El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (texto vigente en el sitio de la Cámara de Diputados) enumera las causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. La fracción X dice:

“Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.”

De ahí salen tres condiciones que deben cumplirse juntas:

1. Más de tres faltas. Es decir, cuatro o más. Tres faltas no actualizan la causal.
2. En un período de treinta días. No en el mes calendario, sino en cualquier lapso de 30 días.
3. Sin permiso ni causa justificada. Una incapacidad, un permiso autorizado o una causa que la persona pueda acreditar dejan fuera esa falta.

Cómo contar las faltas bien

Un ejemplo. Una persona falta los días 2, 10, 18 y 29 de octubre. Del 2 al 29 hay menos de 30 días, así que son cuatro faltas dentro del periodo: se actualiza la causal, si ninguna está justificada. En cambio, si faltó el 2, el 10 y el 18 de octubre y la siguiente falta fue el 5 de noviembre, no hay ninguna ventana de 30 días con cuatro faltas: del 2 de octubre al 5 de noviembre pasan más de 30 días, y del 10 de octubre al 5 de noviembre solo hay tres. En ese caso no se actualiza la causal.

Por eso contar “por mes” no sirve. Hay que revisar ventanas móviles de 30 días. A mano, con decenas de personas, es fácil equivocarse. Si aún no tienes claras tus reglas de retardos y faltas, empieza por cómo calcular retardos y faltas.

Ojo con los retardos. Un retardo no es una falta, salvo que tu reglamento interior establezca, por ejemplo, que un retardo mayor a cierto tiempo se considera falta, y que esa regla se haya dado a conocer. Revisa cómo hacer un reglamento interior de trabajo.

El aviso de rescisión: el paso que más se olvida

Los párrafos finales del artículo 47 fijan reglas que aplican a todas las causales, incluida la de faltas:

• El patrón debe dar un aviso escrito que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
• El aviso debe entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido, o bien comunicarse al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando el último domicilio registrado del trabajador para que la autoridad se lo notifique en persona.
• La prescripción de las acciones del trabajador por el despido no empieza a correr sino hasta que reciba personalmente el aviso.
• La falta de aviso, por sí sola, presume que la separación fue injustificada, salvo prueba en contrario de que el despido fue justificado.

En la práctica: un aviso que dice “por faltas” sin fechas es débil. El aviso debe decir “faltó los días 2, 10, 18 y 29 de octubre de 2026, sin permiso ni causa justificada”.

No esperes demasiado

El artículo 517 de la LFT establece que prescriben en un mes las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores y para disciplinar sus faltas. Ese mes corre a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa. Si dejas pasar el tiempo, puedes perder la posibilidad de rescindir por esas faltas.

Qué pruebas conviene tener

Si el trabajador demanda, el patrón tendrá que demostrar la causa del despido y que dio el aviso. Conviene tener:

1. Controles de asistencia que muestren los días en que la persona no registró entrada. La LFT obliga a conservar y exhibir en juicio los controles de asistencia que se lleven en el centro de trabajo (art. 804).
2. Horario y asignación del puesto: que ese día le tocaba trabajar y dónde.
3. Ausencia de permisos: que no hubo solicitud de permiso, vacaciones o incapacidad registrada para esas fechas.
4. Actas administrativas levantadas en su momento, con la versión del trabajador. Lo explicamos en acta administrativa por retardos y faltas.
5. El aviso de rescisión firmado de recibido, o la constancia de que se presentó ante el Tribunal dentro del plazo.

Un registro electrónico confiable pesa más que una lista en papel que se puede rehacer. Con la obligación de registro electrónico de jornada que trae la reforma de 40 horas, este registro además será exigible.

Procedimiento práctico paso a paso

1. Detecta a tiempo. Configura un aviso cuando una persona acumule faltas, para que el supervisor actúe desde la primera, no desde la cuarta.
2. Contacta y documenta. Llama, pregunta el motivo y registra la respuesta. Muchas faltas tienen causa justificada que llega después.
3. Levanta acta en cada falta relevante, con hechos, fechas y la manifestación de la persona.
4. Revisa la ventana de 30 días antes de decidir: cuántas faltas injustificadas hay y en qué fechas.
5. Consulta a tu abogado con el expediente completo antes de rescindir.
6. Redacta el aviso con la conducta y las fechas exactas.
7. Entrégalo personalmente en el momento del despido, con testigos, o comunícalo al Tribunal dentro de los cinco días hábiles.
8. Guarda el expediente: aviso, actas, registros de asistencia y constancias.

Cómo ayuda PPanel

PPanel registra cada entrada y salida con fecha, hora, ubicación y foto opcional, y calcula retardos y faltas contra el horario del puesto, con historial por persona. Las solicitudes de permisos y vacaciones quedan registradas con su aprobación, así que se distingue una falta justificada de una injustificada. Además genera actas administrativas en PDF con catálogo de motivos y sanción sugerida por reincidencia, que tu abogado puede ajustar. Si operas cuadrillas en obra, revisa también control de asistencia para construcción.

Preguntas frecuentes

Este artículo es informativo y no constituye asesoría legal. Las citas corresponden al texto de la Ley Federal del Trabajo consultado en octubre de 2026; verifica la versión vigente. Cada caso tiene particularidades (contrato colectivo, reglamento, criterios judiciales): consulta a tu abogado laboral antes de rescindir. PPanel es una herramienta de registro y no sustituye el procedimiento legal.